Onderzoek: Racisme op de werkvloer ministerie van Buitenlandse Zaken.

Uit onafhankelijk onderzoek in opdracht van het ministerie van Buitenlandse Zaken blijkt dat racisme als een structureel probleem wordt ervaren bij het ministerie en bij ambassades. In een onderzoek van Bureau Omlo constateren onderzoekers racistisch taalgebruik, uitsluiting en achterstelling. 

Door Jurriaan OmloAhmet KayaSaloua CharifEwoud ButterMayke KromhoutKiran Ramlakhan

Het onderzoek bestond uit 33 diepte-interviews en vier focusgroepen. In de individuele gesprekken is er grotendeels gesproken met mensen die direct ervaring hebben met racisme binnen het ministerie: biculturele medewerkers werkzaam op het ministerie in Den Haag en op ambassades in het buitenland, en lokaal aangetrokken medewerkers van kleur op ambassades. In de focusgroepen is voornamelijk gesproken met medewerkers die vanwege de aard van hun functie inzicht zouden kunnen hebben in racisme op de werkvloer, zicht hebben op mogelijke signalen of beschikken over specifieke expertise.

Zij worden beschuldigd van gevaarlijke of radicale opvattingen, spionage, diefstal, fraude, gebrek aan integriteit

Zo is er onder meer gesproken met vertrouwenspersonen, medewerkers van personeelszaken, medewerkers op het gebied van integriteit en een veilige werkomgeving en met beleidsambtenaren die zich bezighouden met diversiteit en inclusie.

Zeer grof van toon

Concreet krijgen medewerkers te maken met verbale agressie vanwege hun etnische achtergrond, huidskleur, cultuur en/of religie. Ze maken melding van racistische scheldwoorden en racistisch taalgebruik dat soms zeer grof van toon is.

Hiernaast ervaren medewerkers dat witte collega’s hen (bij voorbaat) beschuldigen en verdacht maken. Zij worden onder meer beschuldigd van gevaarlijke of radicale opvattingen, spionage, diefstal, fraude, gebrek aan integriteit en het op oneerlijke wijze verkrijgen van posities binnen de organisatie.

Ook ervaren medewerkers dat hun loyaliteit aan de Nederlandse belangen in twijfel wordt getrokken vanwege hun etnische achtergrond. Hun professionaliteit wordt ter discussie gesteld doordat er verondersteld wordt dat biculturele medewerkers partijdig en daarmee ongeschikt zijn. Geregeld wordt door medewerkers aan hun biculturele collega’s bijvoorbeeld gevraagd of zij Nederland wel kunnen vertegenwoordigen vanwege hun etnische achtergrond. Medewerkers ondervinden verder dat de culturen van verschillende etnische groepen op ongepaste wijze gestigmatiseerd en veroordeeld worden.

Bij sollicitaties vindt expliciete afwijzing plaats op basis van de etnische achtergrond, wat wettelijk verboden is

Andere vormen van ervaren racisme zijn onder meer een denigrerende bejegening, lage verwachtingen en onderschatting, racistische grappen, genegeerd en overgeslagen worden en uitgesloten worden van sociale events, belangrijke bezoeken en vergaderingen.

Institutioneel racisme

Aangezien de ervaringen met racisme veelvuldig werden genoemd, spreken we van patronen. De optelsom van de verschillende patronen maakt racisme een probleem waarmee biculturele en lokaal aangenomen medewerkers veel in aanraking komen. Racisme wordt bovendien door veel respondenten als een structureel probleem ervaren.

Dit roept de vraag op of er ook sprake is van institutioneel racisme. We concluderen dat dit het geval is. We hebben verschillende processen en mechanismen binnen de organisatie(cultuur) gevonden die ervoor zorgen dat bepaalde groepen (biculturele medewerkers en lokaal aangenomen medewerkers van kleur) benadeeld, achtergesteld of buitengesloten worden. Daarnaast ontbreekt het aan voldoende corrigerende mechanismen in de organisatie(cultuur) om racisme en discriminatie tegen te gaan.

Afwijzing sollicitaties

Het gaat hierbij onder andere om oneerlijke processen in de instroming. Bij het beoordelen van de sollicitatiebrieven en -gesprekken vindt bijvoorbeeld expliciete afwijzing plaats op basis van de etnische achtergrond, wat wettelijk verboden is. Zo vertelt een respondent dat medewerkers opmerkten dat ze geen mensen meer zouden aannemen met een bepaalde etnische achtergrond, omdat ze een keer een ‘hele slechte hebben gehad’ die ‘de hele tijd taalfouten maakte’.

Een medewerker wees een kandidaat af, omdat deze expliciet aangaf op zoek te zijn naar ‘gewoon, een leuk, fris, jong, blond meisje met blauwe ogen’

Een andere respondent die sollicitatiegesprekken afneemt, krijgt van collega’s te horen dat ze iemand niet mag aannemen als stagiaire vanwege haar etnische achtergrond. Meerdere respondenten vertellen dat het dragen van een hoofddoek aanleiding kan zijn om een baan niet te krijgen.

Op de ambassades is een voorbeeld genoemd waarbij een geschikte biculturele kandidaat is voorgedragen door een manager en andere teamleden. Een hooggeplaatste medewerker heeft die kandidaat afgewezen, omdat deze expliciet aangaf op zoek te zijn naar ‘gewoon, een leuk, fris, jong, blond meisje met blauwe ogen’.

Een andere respondent vertelt hoe een ambassadeur zwart op wit communiceerde dat ‘hij niet iemand met een Marokkaanse achtergrond wilde’.

Leidinggevenden treden niet op

Een tweede voorbeeld is dat er maar in beperkte mate sprake is van corrigerende mechanismen. Veel respondenten uiten hun teleurstelling dat leidinggevenden niet optreden tegen racisme. Op een aantal uitzonderingen na, missen medewerkers de steun en begrip van hun leidinggevenden. Dit geeft sommige medewerkers het gevoel dat leidinggevenden zich alleen voor de bühne uitspreken of simpelweg niet doorhebben wat de ernst van de problematiek is.

Een dergelijke vorm van passiviteit houdt racisme in stand. In enkele gevallen kunnen medewerkers niet terecht bij leidinggevenden, omdat deze leidinggevenden zelf de personen waren die racistisch hadden gehandeld.

Soms worden ervaringen ook door leidinggevenden gebagatelliseerd door op te merken dat de desbetreffende collega ‘niet zo moeilijk moet doen’ of moet ‘stoppen met zeuren’. Zoals een medewerker aangeeft, wordt het niet in dank afgenomen. Een respondent stelt dat leidinggevenden het bewust ‘wegmoffelen’.

De effectiviteit van het ministerie valt of staat met hoe zij de norm van non-discriminatie uitdraagt en naleeft

Helaas beperkt deze passiviteit zich niet tot leidinggevenden. Ook omstanders grijpen niet in.  Veel medewerkers ervaren dat hun collega’s ‘wegkijken’ en zelden anderen erop aanspreken. Enkele respondenten geven aan het als zeer prettig te hebben ervaren wanneer collega’s wel hun steun uiten aan de gedupeerden.

Blinde vlekken

Institutioneel racisme betekent niet dat er in elke hoek van de organisatie racisme is aan te treffen en dat alle medewerkers zich hieraan schuldig maken. Respondenten geven te kennen dat zij naast racisme ook prettige relaties onderhouden met collega’s en goede ervaringen hebben opgedaan binnen bepaalde teams, directies en ambassades.

Institutioneel racisme betekent ook niet per definitie dat er altijd sprake is van kwade bedoelingen. Sommige uitsluitende mechanismen kunnen ook blinde vlekken zijn en kunnen onder meer voortkomen uit handelingsverlegenheid en onbewuste vooroordelen.

Geloofwaardigheid en imago

De missie van het ministerie van Buitenlandse Zaken is om mee te bouwen aan een rechtvaardige wereld met kansen, vrijheid en waardigheid voor iedereen. Het ministerie legt vergelijkbare normen op aan de eigen organisatie.

De onderzoeksresultaten laten een duidelijke discrepantie zien tussen de missie van het ministerie en de praktijk op de werkvloer. Vanwege de diplomatieke rol in verschillende delen van de wereld en het opkomen voor mensenrechten zou juist het ministerie van Buitenlandse Zaken volgens verschillende respondenten een voorloper moeten zijn in het aanpakken van racisme en het stimuleren van inclusie.

De effectiviteit van het ministerie valt of staat met hoe zij de norm van non-discriminatie binnen de eigen organisatie in de praktijk uitdraagt en naleeft. De geloofwaardigheid en het imago van het ministerie staan op het spel.

Jurriaan Omlo is eigenaar van Bureau Omlo. Voor het onderzoek werkte hij samen met de zelfstandig onderzoekers Ahmet Kaya, Saloua Charif, Ewoud Butter, Mayke Kromhout en Kiran Ramlakhan. Hier kun je het gehele onderzoeksrapport downloaden. 

Dit artikel verscheen eerder op socialevraagstukken.nl

Photo credit: Ivo N via Pexels

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *